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Comment rater à coup sûr l’élaboration d’une charte du manager

La pandémie en cours a profondément affecté le fonctionnement de nombreuses organisations et mis le personnel sous tension, notamment les cadres. Pour les aider un nombre croissant d’entreprises et de collectivités ont initié une démarche visant à créer une charte du manager . L’objectif est de donner à ces derniers un guide de bon fonctionnement et des repères clairs.

Voici à l’attention des Directions Générales quelques suggestions pour rater cette démarche :

Élaborer une charte est un moyen d’atteindre un objectif, par exemple : consolider la coopération entre tous les acteurs intervenant dans l’organisation afin d’optimiser le service rendu. Contentez-vous de présenter la mise en place de la charte comme un objectif en soi. Cela sera perçu comme la quête du Graal : tous nos problèmes seront résolus grâce à elle.

N’oubliez pas que la foi soulève les montagnes !

N’adaptez pas la charte aux particularités de l’organisation, à ses points forts et à ses points à améliorer. Abstenez-vous d’un diagnostic préalable qui serait une perte de temps. Droit au but ! Telle doit être votre devise.

Ces injonctions venant de la Direction Générales, elles vont mettre une pression salutaire sur le personnel, notamment sur les cadres. Il y aura les bons et les mauvais.

De plus chaque collaborateur va apporter sa contribution à cette pression : chacun pourra facilement évaluer la capacité de son chef à respecter chaque point de la charte. Un exemple : imaginons qu’un élément de la charte concerne l’idée d’associer ses collaborateurs à l’organisation du service. Ne vous préoccupez pas de savoir si les cadres savent précisément comment organiser cette concertation, s’ils connaissent les deux règles à respecter pour obtenir les résultats escomptés. Contentez-vous de vérifier qu’ils en ont l’intention.

Après tout, c’est l’intention qui compte !

C’est à chacun de faire au mieux. Comptez sur la bonne volonté de vos collaborateurs. Envisager qu’ils puissent avoir besoin d’accompagnements sur le comment faire pourrait être perçu comme un manque de confiance en eux. Après tout, ce sont des pros !

Souvenez-vous que quand on veut, on peut !

N’hésitez pas à vouloir améliorer simultanément tous les points méritant de l’être. Dans un premier temps, cibler uniquement deux à trois axes de progrès serait à l’évidence un manque d’ambition. Une charte en 12 points c’est bien, en 24 points c’est encore mieux ! Ne vous préoccupez pas de savoir si ces objectifs sont réalistes.

À cœur vaillant rien d’impossible !

En complément de la recommandation précédente exigez une élaboration et une mise en œuvre rapides de la charte. Imprimer un tempo élevé stimule les équipes et favorise l’implication.

L’excellence exige la détermination !

Ne perdez pas de temps à associer les cadres et les agents à l’élaboration de la charte. C’est l’affaire de la Direction Générale. Elle peut éventuellement associer la Direction des Ressources Humaines et un consultant spécialisé en la matière qui pourront faire des suggestions pour enrichir la réflexion.

N’oubliez jamais qui est le Patron !

Cela permet au membres du personnel de ne pas se sentir concernés par la démarche. Ils peuvent donc considérer qu’ils ne sont pas tenus de s’y impliquer, d’apporter leur contribution, que seuls les cadres doivent faire le travail d’optimisation. C’est également une façon de valoriser les cadres intermédiaires en pointant l’importance de leur rôle dans le bon fonctionnement de l’organisation.

Concernant la Direction Générale, son rôle est d’élaborer la charte, de superviser sa mise en œuvre. Elle n’a pas vocation à l’appliquer ni nécessite de s’y conformer. Ne mélangeons pas les torchons et les serviettes !