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La différences entre l’amitié et l’amour

Quelques différences entre l’amitié et l’amour

Un ami, quand vous avez besoin de lui il vient, il est là. Quand vous le sollicitez il ne vous répond pas : « ça tombe mal, j’ai plein de choses à faire, c’est bientôt les vacances, j’aurai plus de temps… ».

Un ami c’est une personne qui sait vous dire : « ta braguette est ouverte », voire « je pense que tu déconnes », au risque de perdre votre amitié. Il tient plus à vous qu’à votre amitié. Son amitié est inconditionnelle, elle ne dépend pas de votre comportement. Même si un jour vous vous êtes mal conduit envers lui, vous restez son ami. Et même si la vie vous a éloignés, votre ami sera là si un jour vous avez besoin de lui. La distance et le temps ne comptent pas. Vous êtes toujours présent dans un coin de sa tête et de son cœur.

Avant de dire à une personne qu’elle est votre amie, je vous suggère de vérifier que vous êtes en mesure de tenir ces engagements. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez lui dire « je t’aime ».

De mon point de vue l’amitié est minérale : c’est solide et stable. L’amour est liquide : ça va et vient.

L’amour peut être un lac, une rivière, une mer, un océan. Il peut vous submerger, vous réchauffer, vous emporter, vous faire flotter, couler. L’amour est parfois fluctuant. Il « fluctuât » et peut même « mergitur » comme on dit à Paris.

Donc, si vous dites à une personne que vous l’aimez, il est important qu’elle sache que cet état est généralement peu permanent et sujet à des changements qui peuvent être rapides et spectaculaires. Contrairement à l’amitié, il me paraît bon de l’apprécier, de l’entretenir et il est parfois prudent de ne pas compter sur sa permanence.

Si vous souhaitez cultiver l’amour, je vous suggère de commencer par développer, par consolider l’amour de vous-même, vaste programme.

La différence entre situation, sensation, émotion et sentiment

La différence entre situation, sensation, émotion et sentiment

Extrait de mon ouvrage « la coopération positive au travail et dans vos relations », éditions Jouvence

Une situation : par exemple, vous êtes seul sur une île déserte. Vous êtes présent à cette situation.

Une sensation : elle est physique, elle vous touche par l’intermédiaire de vos sens : Le fait d’être dans cette situation vous conduit à vivre des sensations : donc vous sentez.

Vous êtes en contact avec la situation par vos cinq sens : vous voyez la mer, la plage, vous entendez le bruit des vagues, vous sentez l’odeur de la forêt derrière vous, le vent sur votre peau…

Une émotion : elle active l’émotionnel : une sensation peut provoquer en vous une émotion : donc vous ressentez : vous pouvez ressentir l’une des quatre émotions fondamentales : la peur, la joie, la colère, la tristesse. Ce sont des émotions brutes, elles sont purement physiologiques sans participation de votre cortex cérébral.

Un sentiment : il met en jeu le mental : votre cerveau combine la sensation et l’émotion ressentie par votre organisme puis « mouline », vous éprouvez : votre cerveau peut utiliser votre mémoire, vos facultés d’analyse et de réflexion. Il peut y avoir irruption de vos normes et valeurs, de votre vision de votre rôle, de la valeur que vous vous accordez…

Donc, vous êtes présent à une situation, vous sentez une sensation, vous ressentez une émotion et vous éprouvez un sentiment. En fonction du contexte, une même situation qui entraîne de mêmes sensations physiques peut générer des émotions et des sentiments différents.

Revenons à notre exemple : vous êtes seul, sur une île déserte. Vous pouvez éprouver :

  • De la joie : « ouf, enfin seul ! Je fais ce que je veux, quand je veux ! »,

  • De la peur : « s’il m’arrive quelque chose, il n’y a personne pour m’aider ! »,

  • De la colère : « Ils m’ont bien laissé tomber ! »,

  • De la tristesse : « ma famille me manque ! ».

Prenons un autre exemple pour mieux comprendre cette différence : aux Jeux Olympiques :

  • La joie émotion : lorsque l’athlète passe la ligne d’arrivée en tête : il a gagné la course. Il ressent une motion instantanée, brute de joie.

  • La joie sentiment : il est sur le podium, le drapeau de son pays monte au mât, son hymne national retentit : Il se remémore les bons moments et les galères pour parvenir jusqu’à la victoire, il pense à sa famille, à son entraîneur, à ses collègues, il est impatient de les retrouver…

Son cortex cérébral s’est activé. Il est donc passé de la joie émotion à la joie sentiment.

Par |2024-01-26T14:51:19+00:00janvier 30th, 2023|Autres articles|0 commentaire

Comment rater à coup sûr l’élaboration d’une charte du manager.

Comment rater à coup sûr l’élaboration d’une charte du manager

La pandémie en cours a profondément affecté le fonctionnement de nombreuses organisations et mis le personnel sous tension, notamment les cadres. Pour les aider un nombre croissant d’entreprises et de collectivités ont initié une démarche visant à créer une charte du manager . L’objectif est de donner à ces derniers un guide de bon fonctionnement et des repères clairs.

Voici à l’attention des Directions Générales quelques suggestions pour rater cette démarche :

Élaborer une charte est un moyen d’atteindre un objectif, par exemple : consolider la coopération entre tous les acteurs intervenant dans l’organisation afin d’optimiser le service rendu. Contentez-vous de présenter la mise en place de la charte comme un objectif en soi. Cela sera perçu comme la quête du Graal : tous nos problèmes seront résolus grâce à elle.

N’oubliez pas que la foi soulève les montagnes !

N’adaptez pas la charte aux particularités de l’organisation, à ses points forts et à ses points à améliorer. Abstenez-vous d’un diagnostic préalable qui serait une perte de temps. Droit au but ! Telle doit être votre devise.

Ces injonctions venant de la Direction Générales, elles vont mettre une pression salutaire sur le personnel, notamment sur les cadres. Il y aura les bons et les mauvais.

De plus chaque collaborateur va apporter sa contribution à cette pression : chacun pourra facilement évaluer la capacité de son chef à respecter chaque point de la charte. Un exemple : imaginons qu’un élément de la charte concerne l’idée d’associer ses collaborateurs à l’organisation du service. Ne vous préoccupez pas de savoir si les cadres savent précisément comment organiser cette concertation, s’ils connaissent les deux règles à respecter pour obtenir les résultats escomptés. Contentez-vous de vérifier qu’ils en ont l’intention.

Après tout, c’est l’intention qui compte !

C’est à chacun de faire au mieux. Comptez sur la bonne volonté de vos collaborateurs. Envisager qu’ils puissent avoir besoin d’accompagnements sur le comment faire pourrait être perçu comme un manque de confiance en eux. Après tout, ce sont des pros !

Souvenez-vous que quand on veut, on peut !

N’hésitez pas à vouloir améliorer simultanément tous les points méritant de l’être. Dans un premier temps, cibler uniquement deux à trois axes de progrès serait à l’évidence un manque d’ambition. Une charte en 12 points c’est bien, en 24 points c’est encore mieux ! Ne vous préoccupez pas de savoir si ces objectifs sont réalistes.

À cœur vaillant rien d’impossible !

En complément de la recommandation précédente exigez une élaboration et une mise en œuvre rapides de la charte. Imprimer un tempo élevé stimule les équipes et favorise l’implication.

L’excellence exige la détermination !

Ne perdez pas de temps à associer les cadres et les agents à l’élaboration de la charte. C’est l’affaire de la Direction Générale. Elle peut éventuellement associer la Direction des Ressources Humaines et un consultant spécialisé en la matière qui pourront faire des suggestions pour enrichir la réflexion.

N’oubliez jamais qui est le Patron !

Cela permet au membres du personnel de ne pas se sentir concernés par la démarche. Ils peuvent donc considérer qu’ils ne sont pas tenus de s’y impliquer, d’apporter leur contribution, que seuls les cadres doivent faire le travail d’optimisation. C’est également une façon de valoriser les cadres intermédiaires en pointant l’importance de leur rôle dans le bon fonctionnement de l’organisation.

Concernant la Direction Générale, son rôle est d’élaborer la charte, de superviser sa mise en œuvre. Elle n’a pas vocation à l’appliquer ni nécessite de s’y conformer. Ne mélangeons pas les torchons et les serviettes !

Par |2024-01-27T12:05:08+00:00janvier 30th, 2023|Autres articles|0 commentaire
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